دانلود تحقیق تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

تحقیق تحلیل رابطة عوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

قیمت:150000ریال

 

موضوع :

تحقیق تحلیل رابطة عوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

فرمت: word (قابل ویرایش)

فهرست مطالب
 

فصل اول  

کلیات تحقیق
مقدمه۱
بیان موضوع۲
اهمیت و ضرورت تحقیق۷
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق۸
هدف اصلی تحقیق۱۰
روش تحقیق۱۰
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه۱۱
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق۱۱
منابع گرد آوری اطلاعات۱۲
سوابق مربوط۱۲
روش تجزیه و تحلیل داده ها۱۳
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق۱۴
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح۱۴
منابع تحقیق۱۶
فصل دوم ادبیات موضوع
مقدمه۱۸
تعهد سازمانی
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ۱۹
 تعهد عاطفی۱۹
 تعهد مستمر ۲۱
 تعهد هنجاری ۲۲
عوامل موثر بر تعهد سازمانی ۲۵
 عوامل موثر بر تعهد عاطفی ۲۶
 عوامل موثر بر تعهد مستمر ۲۹
 عوامل موثر بر تعهد هنجاری۳۳
انواع تعهد ۳۵
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی ۳۸
 دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی ۳۹
 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ۴۰
 الگوهای چند بعدی ۴۱
 سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی ۴۱
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۴۶
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی ۴۷
 مفهوم تعهد حرفه ای ۴۹
 دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی ۴۹
 دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ۵۱
فرایند ایجاد تعهد سازمانی ۵۲
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی ۵۳
 تعهد سازمانی و عملکرد شغلی ۵۶
 تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی ۵۷
 تعهد سازمانی و ماهیت شغل ۵۸
 تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان ۵۸
 تعهد سازمانی و غیبت کارکنان ۶۰
 تعهد سازمانی و ترک خدمت ۶۰
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی ۶۳
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی ۶۶
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی زمان و طبیعت ۶۸
 زمان و تعهد تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان ۶۸
 طبیعت تعهد تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی ۶۹
شکلهای تعهد۷۰
 تمایل به تعهد تمایلات ابزاری و هنجاری ۷۰
 تعهد عاطفی و ابزاری ۷۲
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی ۷۳
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد۷۳
توسعه تعهد سازمانی منتج شده ۷۵
دلایل نظری وعملی مدل ۷۸
استنتاج عملی ۷۸
ویژگی های شغلی
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی ۸۰
 مدل خصوصیات ویژه شغل ۸۰
 تئوری ویژگی های شغل ۸۱
 نظریه ویژگی های ضروری شغل ۸۲
 الگوی ویژگی های شغلی ۸۳
طراحی مجدد مشخصه های شغل ۸۴
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ۸۵
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ۸۵
 با معنی تلقی نمودن کار ۸۶
احساس مسئولیت ۸۹
 آگاهی از نتایج انجام کار ۸۹
توان انگیزشی شغل یاMPS 90
عوامل و عناصر تعدیل کننده۹۱
 دانش و مهارت ۹۲
 شدت نیاز به رشد ۹۳
 رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل۹۵
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل ۹۸
 اثر بخشی کار ۱۰۰
 کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت ۱۰۰
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی ۱۰۱ترکیب وظایف۱۰۲
 تشکیل واحد های طبیعی کار۱۰۲
 برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری۱۰۳
 گسترش عمودی مشاغل۱۰۳
 باز نمودن کانالهای بازخورد۱۰۴
منابع تحقیق۱۰۷
فصل سوم   روش تحقیق
مقدمه۱۰۹
معرفی سازمان ۱۰۹
روش تحقیق ۱۱۰
جامعه آماری تحقیق ۱۱۰
اندازه نمونه و روش نمونه گیری ۱۱۱
روش نمونه گیری ۱۱۲
روش جمع آوری اطلاعات ۱۱۳
ابزار اندازه گیری تحقیق ۱۱۵
روایی و پایایی ۱۱۵
آزمون پایایی تحقیق ۱۱۷ منابع تحقیق۱۲۱
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه ۱۲۲
بررسی توصیفی اطلاعات ۱۲۳
بررسی استنباطی اطلاعات ۱۲۵
 فرضیه اصلی بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۵
 فرضیه فرعی ۱ بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۵
 بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۶
 بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۲۶
 بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۲۷
 بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۷
 بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۸
 فرضیه فرعی ۲ بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۸
 بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۲۹
 بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۲۹
 بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۰
 بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۰
 بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۱
 فرضیه فرعی ۳ بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۱
 بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۲
 بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۳۲
 بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد۱۳۳
 بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۳
 بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد ۱۳۴
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی ۱۳۶
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی ۱۳۸
رگرسیون و مدل سازی خطی ۱۴۰
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ۱۴۱
بررسی صحت معادله رگرسیون۱۴۳
فصل پنجم نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه ۱۴۷
نتیجه گیری 
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی ۱۴۸
پیشنهادات
 پیشنهاداتی به مدیران سازمان۱۵۲
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران۱۵۵
پیوستها
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها
 
فهرست جداول
فصل دوم ادبیات موضوع
جدول ۲-۱ چهار دیدگاه مختلف تعهد ۴۰
جدول ۲-۲ نتایج مثبت تعهد سازمانی۵۶
جدول ۲-۳ نتایج منفی تعهد سازمانی۶۵
جدول ۲-۴ مدل چهار بخشی تعهد۶۶
فصل سوم روش تحقیق
جدول ۳-۱ توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر۱۱۴
فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات
جدول ۴-۱ توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس۱۲۳
جدول ۴-۲ توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات۱۲۴
جدول ۴-۳ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی۱۲۵
جدول ۴-۴ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی۱۲۵
جدول ۴-۵ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه۱۲۶
جدول ۴-۶ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی۱۲۶
جدول ۴-۷ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت۱۲۷
جدول ۴-۸ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی۱۲۷
جدول ۴-۹ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد۱۲۸
جدول ۴-۱۰ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی۱۲۸
جدول ۴-۱۱ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه۱۲۹
جدول ۴-۱۲ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی۱۲۹
جدول ۴-۱۳ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت۱۳۰
جدول ۴-۱۴ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی۱۳۰
جدول ۴-۱۵ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد۱۳۱
جدول ۴-۱۶ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی۱۳۱
جدول ۴-۱۷ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه۱۳۲
جدول ۴-۱۸ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی۱۳۲
جدول ۴-۱۹ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت۱۳۳
جدول ۴-۲۰ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی۱۳۳
جدول ۴-۲۱ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد۱۳۴
جدول ۴-۲۲ خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون۱۳۵
جدول ۴-۲۳ جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی۱۳۶
جدول۴-۲۴ نتایج آنالیز واریانس۱۳۶
جدول ۴-۲۵ جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی۱۳۸
جدول۴-۲۶ نتایج آنالیز واریانس۱۳۸
جدول ۴-۲۷ نتایج متغییرهای ورودی وخروجی درمدل رگرسیون چندگانه۱۴۱
جدول ۴-۲۸ نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی۱۴۲
جدول ۴-۲۹ نتایج آنالیز واریانس۱۴۲
جدول ۴-۳۰ نتایج ضرایب مدل رگرسیونی۱۴۳
جدول ۴-۳۱ نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی۱۴۳
جدول ۴-۳۲ نتایج آزمون K-Sجهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل۱۴۴
جدول ۴-۳۳ نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل۵۱۴
 
فهرست نمودار ها
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار ۴-۱ میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس۱۳۷
نمودار ۴-۲ میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات۱۳۹
نمودار۴-۳ نمودار احتمال نرمال۱۴۴
نمودار ۴-۴ نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان۱۴۵
نمودار ۴-۵ نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها۱۴۶
فهرست اشکال
فصل دوم ادبیات موضوع
شکل ۲-۱ مدل سه بخشی تعهد سازمانی ۳۴
شکل ۲-۲ هرم سطوح تعهد در سازمان ها۵۳
شکل ۲-۳ مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام۵۹
شکل ۲-۴ مدل پیشنهادی توسعه تعهد۷۵
شکل ۲-۵ نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان۹۲
شکل ۲-۶ اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد۹۴
شکل ۲-۷ روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد۹۷
شکل ۲-۸ مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام۹۹
شکل ۲-۹ مدل کامل مشخصه های شغلی۱۰۵
شکل ۲-۱۰ مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی۱۰۶

چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.        
جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.
 
فصل اول
         کلیات تحقیق

مقدمه
 از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:
 -رضایت شغلی (Job Satisfaction)
 -وابستگی شغل (Job Involvement)
 - تعهد سازمانی (Organizational Commitment)
در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت  docx(قابل ویرایش) در اختیار شما قرار
می گیرد.

تعداد صفحات:200
 

جهت دانلود محصول اینجا کلیک نمایید